Mengenal Struktur Skala Upah: Fungsi dan Manfaatnya Bagi Perusahaan

Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan tidak cukup hanya menetapkan gaji secara intuisi atau berdasarkan “apa yang mampu dibayar”. Sebaliknya, organisasi modern perlu memiliki kerangka yang jelas yaitu struktur dan skala upah agar sistem pengupahan berjalan adil, transparan, dan sesuai regulasi. Artikel ini menjelaskan apa yang dimaksud dengan struktur dan skala upah, mengapa hal ini penting, bagaimana tahapannya, serta bagaimana perusahaan dapat menyusunnya secara efektif.

Apa Itu Struktur dan Skala Upah?

Menurut beberapa sumber, struktur upah adalah “susunan tingkat upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi maupun sebaliknya”, sedangkan skala upah adalah “kisaran nilai nominal upah untuk setiap golongan jabatan”.

Lebih spesifik, dalam Permenaker No. 1 Tahun 2017 Pasal 2 ayat (1) disebutkan bahwa perusahaan wajib menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi karyawan.

Singkatnya: struktur dan skala upah adalah kerangka internal yang menjadi pedoman perusahaan dalam menetapkan upah pokok karyawan berdasarkan jabatan dan golongan.

Mengapa Struktur dan Skala Upah Penting?

Terdapat beberapa alasan utama mengapa perusahaan perlu serius mengelola struktur dan skala upah:

• Keadilan dan transparansi upah: Dengan struktur yang jelas, karyawan memahami skala yang berlaku sehingga menurunkan persepsi diskriminasi dalam pengupahan.

• Kepastian upah dan komitmen karyawan: Skala upah menciptakan kepastian bagi pekerja yang memiliki masa kerja satu tahun atau lebih, sesuai dengan regulasi seperti PP No. 36 Tahun 2021.

• Peningkatan produktivitas dan daya saing: Dengan sistem upah yang berbasis bobot jabatan dan kinerja, perusahaan dapat mengoptimalkan biaya dan motivasi karyawan.

• Kepatuhan regulasi: Perusahaan yang tidak menyusun struktur dan skala upah bisa terkena sanksi administratif. 

• Pengendalian biaya tenaga kerja: Dengan struktur yang jelas, perusahaan dapat memprediksi anggaran gaji dan menyesuaikan golongan jabatan secara sistematis.

Komponen & Faktor yang Memengaruhi Penyusunan

Sebelum menyusun, perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor penting seperti: struktur organisasi, perbedaan bobot pekerjaan antar jabatan, kemampuan perusahaan, biaya keseluruhan tenaga kerja, upah minimum, dan kondisi pasar.

Beberapa komponen utama dalam struktur dan skala upah meliputi:

• Golongan jabatan (ranking jabatan berdasarkan tanggung jawab)

• Masa kerja atau pengalaman

• Pendidikan dan kompetensi pekerja

• Tingkat tanggung jawab, risiko dan kompleksitas tugas

• Kondisi pasar industri dan upah kompetitor

Tahapan Penyusunan Struktur dan Skala Upah

Untuk memastikan penyusunan berjalan sistematis, berikut tahapan yang umum diterapkan:

Analisa Jabatan (Job Analysis)

Mengumpulkan data jabatan: uraian tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, kompetensi yang dibutuhkan.

Evaluasi Jabatan (Job Evaluation)

Menilai dan memberi bobot jabatan berdasarkan faktor seperti keahlian, tanggung jawab, kondisi kerja. 

Penentuan Struktur & Skala Upah

Setelah evaluasi jabatan selesai, perusahaan membuat tabel yang memuat golongan jabatan, upah minimum, upah tengah, dan upah maksimum untuk masing-masing golongan.

Pembaharuan & Pemberitahuan kepada Karyawan

Struktur dan skala upah harus diberitahukan secara perorangan kepada setiap pekerja dan ditinjau ulang secara berkala.

Implementasi & Monitoring

Penerapan struktur dilakukan dalam kebijakan perusahaan, diintegrasikan dengan sistem pengupahan, lalu dipantau untuk efektivitas dan kepatuhan.

Metode Penghitungan Struktur dan Skala Upah

Perusahaan dapat menggunakan beberapa metode untuk menghitung struktur dan skala upah. Berikut tiga metode umum:

Dua Titik

Metode ini menggunakan dua titik (terendah dan tertinggi) untuk membuat garis lurus yang menggambarkan rentang upah tiap golongan jabatan. 

Rangking Sederhana

Metode yang mengurutkan jabatan berdasarkan bobot tanggung jawab, lalu menetapkan rentang upah berdasarkan urutan tersebut. 

Poin Faktor (Point Factor)

Metode sistematis yang mengevaluasi jabatan berdasarkan faktor seperti lingkungan kerja, tanggung jawab, keahlian, serta kondisi kerja. Hasil evaluasi menjadi dasar struktur dan skala upah. 

Implementasi & Tantangan yang Sering Dihadapi

Dalam praktik, penerapan struktur dan skala upah menghadapi sejumlah tantangan seperti:

• Kompleksitas evaluasi jabatan: Menentukan bobot jabatan secara objektif sering sulit karena banyak faktor.

• Keterbatasan data pasar: Data benchmarking upah yang relevan mungkin terbatas atau sulit didapat.

• Resistensi internal: Karyawan atau manajemen mungkin belum memahami perubahan sistem upah sehingga muncul persepsi ketidakadilan.

• Perubahan regulasi dan pasar tenaga kerja: Perusahaan harus secara berkala meninjau ulang struktur agar tetap relevan dan kompetitif.

• Keterbatasan anggaran: Menetapkan struktur yang ideal bisa menuntut anggaran yang lebih tinggi atau pembenahan skala upah yang signifikan.

Untuk mengatasi tantangan ini, perusahaan sebaiknya mengedukasi karyawan mengenai sistem upah, melakukan benchmark secara rutin, dan menjalankan evaluasi jabatan yang transparan.

Kesimpulan

Struktur dan skala upah adalah kerangka penting yang membantu perusahaan menetapkan upah secara adil, kompetitif, dan sesuai regulasi. Dengan memahami definisi, fungsi, komponen, tahapan penyusunan, serta metode penghitungan, HR dan manajemen dapat menyusun sistem upah yang mendukung produktivitas, retensi talenta, dan reputasi perusahaan.