Turnover Tinggi? Kenali Penyebab Karyawan Resign dan Cara Mencegahnya

Dalam setiap organisasi, kehilangan seorang karyawan bukan hanya soal mengosongkan satu posisi—melainkan soal aliran pengetahuan, momentum tim, dan biaya yang harus ditanggung untuk menggantinya. Oleh karena itu, penting bagi HR, manajer, dan pemimpin organisasi untuk memahami secara mendalam penyebab karyawan resign. Dengan demikian, selain merekrut talenta yang baik, organisasi juga bisa menahan talenta agar tetap bertahan, loyal, dan berkembang bersama perusahaan. Artikel ini akan membahas apa saja penyebab umum yang mendorong karyawan mengundurkan diri, faktor-internal dan eksternal yang terlibat, dampaknya bagi organisasi, serta bagaimana strategi nyata yang dapat diambil untuk mencegah resign massal.

Apa Itu Resign dan Mengapa Hal Ini Penting untuk Dipahami

Resign atau pengunduran diri karyawan adalah keputusan seorang individu untuk meninggalkan pekerjaannya di sebuah organisasi. Meskipun pengunduran diri adalah hak karyawan dan merupakan bagian alami dari siklus kerja, tingkat resign atau turnover yang tinggi dapat menandakan adanya masalah dalam organisasi—mulai dari manajemen SDM, budaya kerja, hingga strategi retensi.
Menurut survei, salah satu alasan terbesar karyawan memilih resign adalah terkait kepemimpinan atasan—hingga hampir 75% keputusan resign dipengaruhi oleh bos mereka.

Dengan memahami penyebab secara sistematik, HR dapat merancang intervensi yang lebih tepat guna menurunkan risiko resign dan menjaga stabilitas tim.

Faktor-Faktor Penyebab Karyawan Resign

Penyebab karyawan resign bisa sangat beragam, namun dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori utama: faktor internal organisasi dan faktor eksternal karyawan sendiri. Berikut uraian lengkapnya.

1. Gaji dan Benefit yang Tidak Kompetitif

Salah satu penyebab yang paling sering dijumpai adalah kompensasi yang dirasa tidak memadai. Misalnya, suatu artikel menyebut bahwa 41% karyawan menyebut “gaji kurang memuaskan” sebagai alasan utama resign.

Selain gaji dasar, faktor seperti tunjangan, bonus, fasilitas pendukung, dan market benchmarking juga penting agar karyawan merasa “dihargai”.

2. Kurangnya Kesempatan Pengembangan Karier

Banyak karyawan yang mulai berpikir untuk resign karena merasa “mandek” atau tidak ada jalur karier yang jelas di perusahaan saat ini.

Dengan kata lain: mereka memiliki ambisi untuk berkembang, tetapi perusahaan tidak menyediakan peluang yang memadai — akhirnya mereka memilih mencari organisasi lain yang lebih mendukung.

3. Beban Kerja Berlebihan & Ketidakseimbangan Kerja-Hidup

Ketika beban kerja terus meningkat tanpa ada dukungan atau kompensasi yang seimbang, karyawan bisa mengalami kelelahan (burnout) dan akhirnya mundur.

Di sisi lain, jika jam kerja, tugas lembur, atau ekspektasi kerja terlalu tinggi dan mengganggu kehidupan pribadi, maka keseimbangan kerja-hidup menjadi buruk dan meningkatkan risiko resign.

4. Lingkungan Kerja yang Kurang Mendukung atau “Toxic”

Lingkungan kerja yang tidak sehat—termasuk konflik internal, kurangnya penghargaan, atasan yang buruk, atau budaya organisasi yang negatif—sangat mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar.

Sebagai contoh, survei tersebut menempatkan “bos yang buruk” sebagai faktor utama keputusan resign.

5. Visi, Budaya, dan Nilai Perusahaan yang Tidak Jelas

Karyawan ingin merasa bahwa mereka menjadi bagian dari sesuatu yang bermakna. Ketika visi perusahaan tidak jelas atau tidak dikomunikasikan dengan baik, atau ketika nilai organisasi tidak selaras dengan nilai pribadi karyawan, maka keterikatan akan menurun dan resign menjadi pilihan.

6. Alasan Pribadi atau Eksternal

Tidak semua penyebab resign berasal dari organisasi. Beberapa karyawan mundur karena alasan pribadi seperti lanjut pendidikan, pindah domisili, kesehatan, atau memulai usaha sendiri.

Meskipun demikian, organisasi tetap dapat mempersiapkan diri untuk menghadapi faktor-eksternal dengan kebijakan fleksibel atau program retensi yang adaptif.

Dampak Negatif dari Tingkat Resign Tinggi bagi Organisasi

Tingginya tingkat resign karyawan bukan sekadar kehilangan satu atau dua orang—melainkan membawa sejumlah dampak serius bagi organisasi:

• Kehilangan pengetahuan tacit dan pengalaman yang penting bagi tim.

• Biaya rekrutmen ulang, pelatihan, dan onboarding yang tinggi.

• Penurunan produktivitas karena kegangguan tim dan adaptasi karyawan baru.

• Menurunnya moral tim yang masih bertahan akibat beban kerja bertambah atau proses reorganisasi.

• Citra employer brand yang buruk — calon talenta akan melihat turnover tinggi sebagai warning.
  Dengan demikian, pencegahan resign bukan hanya tugas HR semata, tetapi bagian dari strategi bisnis yang berkelanjutan.

Strategi HR untuk Mencegah Resign dan Meningkatkan Retensi

Setelah mengetahui penyebab, langkah selanjutnya adalah menerapkan strategi efektif agar karyawan tetap termotivasi dan tidak memilih keluar. Berikut adalah beberapa strategi praktis yang bisa diterapkan:

1. Benchmark Gaji & Tunjangan secara Rutin

Pastikan paket kompensasi Anda tetap kompetitif di industri dan wilayah. Selain gaji, pertimbangkan benefit seperti fleksibilitas kerja, bonus kinerja, asuransi, atau akses pengembangan.

Misalnya, dalam artikel disebut bahwa perubahan pasca-THR sering menjadi momen dimana karyawan memutuskan resign karena kompensasi dianggap kurang.

2. Rancang Jalur Karier & Program Pengembangan Kompetensi

Berikan karyawan gambaran yang jelas: bagaimana mereka bisa maju, apa persyaratan untuk promosi, pelatihan apa yang tersedia.

Program mentorship, job rotation, dan coaching bisa meningkatkan rasa kemajuan dan keterikatan.

3. Atur Beban Kerja dan Fokus Keseimbangan Kerja-Hidup

Pastikan distribusi tugas adil dan wajar. Berikan fleksibilitas seperti opsi remote/hybrid, jam kerja yang fleksibel, cuti yang memadai.

Karyawan yang merasa seimbang antara pekerjaan dan kehidupan pribadi lebih mungkin bertahan. (Lihat faktor work-life balance di atas)

4. Bangun Lingkungan Kerja yang Positif & Kepemimpinan Efektif

Latih manajer dan atasan untuk berkomunikasi efektif, mengenali kontribusi tim, dan menciptakan budaya yang menghargai. Karena menurut survei, kepemimpinan adalah faktor utama resign.

Selain itu, tangani masalah budaya “toxic workplace” secara proaktif—misalnya dengan kebijakan anti-bullying, saluran keluhan, dan pelatihan budaya organisasi.

5. Komunikasi Visi & Misi Perusahaan yang Jelas

Libatkan karyawan dalam visi dan misi organisasi. Pastikan bahwa tujuan strategis perusahaan dikomunikasikan dengan jelas dan karyawan tahu “apa peran saya di sini”.

Ini membantu membangun rasa memiliki dan keterikatan yang lebih tinggi.

6. Exit Interview & Analitik Turnover

Lakukan proses exit interview untuk memahami alasan resign secara mendalam. Data ini sangat berguna untuk memperbaiki kebijakan dan strategi retensi.

Gunakan data HR analytics untuk memantau pola turnover: departemen mana yang tinggi, kelompok umur atau pengalaman siapa yang rentan, dan apa penyebab utama di masing-masing kasus.

Tantangan dalam Mengimplementasikan Strategi Retensi

Tentu saja, meskipun strategi-strategi di atas menjanjikan, banyak HR menghadapi tantangan seperti:

• Terbatasnya anggaran atau sumber daya untuk program pengembangan dan benefit.

• Budaya organisasi yang sudah tertanam dan sulit diubah dalam waktu singkat.

• Resistensi dari manajemen atau atasan yang belum memahami pentingnya retensi.

• Variabel eksternal yang sulit dikendalikan (misalnya ekonomi, pasar tenaga kerja yang kompetitif).

• Kesulitan mengukur efektivitas inisiatif retensi secara langsung (misalnya berapa banyak resign yang berhasil dicegah).

Dengan demikian, penting agar organisasi memandang retensi karyawan sebagai investasi jangka panjang dan menyiapkan roadmap yang realistis.

Penutup

Penyebab karyawan resign bukanlah misteri yang tak bisa dipecahkan — banyak dari faktor-yang muncul sebenarnya bisa diantisipasi dan dikelola dengan strategi HR yang tepat. Dengan mengenali alasan seperti gaji yang tak kompetitif, kurangnya pengembangan karier, beban kerja berlebihan, lingkungan kerja yang kurang sehat, atau visi perusahaan yang kurang jelas, organisasi bisa mengambil langkah proaktif untuk mempertahankan talenta terbaiknya.